Hvad er der galt?
Der skal en anden strategi til, for at tiltrække indkøbs-specialister og -ledere, men det er tidskrævende og svært at gøre ad hoc.
De talenter, der ikke aktivt søger et job, er meget attraktive kandidater.
Strategisk sourcing af kandidater og opbygning af vores talentpool giver os mulighed for at forhåndsscreene potentielle kandidater og vores klienter undgår at modtage stakke af CV’er af ikke egnede ansøgere.
· Vi har adgang til 3500 indkøbs-specialister og ledere i vores talentpool.
· Vi holder indledende interviews, tester foretager en nærmere evaluering af ~500 talenter om året.
· Ved en opgave udvikler vi en long liste med 20-30 talenter, der kontaktes.
· Vi screener Cv’er og afholder endnu en samtale med de rigtige kandidater
· … og på få dage introducerer vi ~3-5 kandidater til interviews med klienten.
Dette er stort set umuligt for interne HR-partnere at finde tid til.
Fordi vi er oprigtigt interesseret i kandidaternes karrieplaner og ikke kun rækker ud for at diskutere potentielle jobmuligheder opbygger vi et langvarigt forhold med high Potentials.
Det er årsagen til, at vi kan præsentere dem, der ikke er aktiv søgende, men er åbne for de helt rigtige muligheder, når de byder sig.
Herved bliver ansættelsesprocessen hurtigere, lettere og mere økonomisk for klienten og kandidaten.